Od 5 listopada 2026 roku obowiązuje nowa definicja mobbingu. Zgodnie z nią kluczowym elementem jest uporczywe nękanie pracownika, rozumiane jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawodawca zrezygnował z wcześniejszego wymagania, aby pracownik udowadniał długotrwałość takich działań.
Zmiana ma szczególne znaczenie dla osób, które doświadczają presji psychicznej, izolowania albo nieuzasadnionej krytyki. Nie wszystkie niedozwolone działania są bowiem łatwe do rozpoznania. Część z nich może przyjmować pozornie neutralną formę, szczególnie gdy pracownik jest pomijany w komunikacji lub systematycznie pozbawiany możliwości prawidłowego wykonywania obowiązków.
Nowelizacja wskazuje również, że nie jest konieczne udowodnienie zamiaru nękania po stronie sprawcy. Dla oceny znaczenie mają rzeczywiste zachowania i okoliczności, w których dochodziło do ich powtarzania. Samo przekonanie przełożonego, że nie chciał nikomu zaszkodzić, nie przesądza więc o braku mobbingu.
Czy ignorowanie pracownika przez przełożonego to mobbing?
Brak odpowiedzi na wiadomość służbową nie jest automatycznie mobbingiem. Przełożony może nie odpowiedzieć z powodu nadmiaru obowiązków, przeoczenia korespondencji czy organizacji pracy. Inaczej jednak może zostać oceniona sytuacja, w której ignorowanie jest uporczywe, celowo wyklucza pracownika z komunikacji i utrudnia mu wykonywanie zadań.
Wyobraźmy sobie pracownika, który wielokrotnie prosi o informacje niezbędne do realizacji obowiązków. Jego pytania pozostają bez odpowiedzi, podczas gdy pozostali członkowie zespołu otrzymują potrzebne instrukcje. Jednocześnie pracownik jest pomijany podczas spotkań i później krytykowany za niezrealizowanie zadań, do których nie dostał potrzebnych danych.
Taki zbieg okoliczności może być istotny podczas oceny, czy dochodzi do uporczywego nękania. Nie oznacza jednak, że każdy przypadek ignorowania przełożony będzie musiał tłumaczyć przed sądem. Konieczna jest analiza całego przebiegu współpracy, częstotliwości zachowań i ich rzeczywistego charakteru.
Jakie zachowania przełożonego mogą zostać uznane za mobbing?
Nowe przepisy zawierają przykładowy katalog działań, które mogą stanowić element mobbingu. Nie ograniczają się one do jawnego poniżania czy zastraszania. Obejmują również utrudnianie wykonywania pracy oraz izolowanie zatrudnionego.
Wśród zachowań wymagających szczególnej uwagi znajdują się:
- Izolowanie – uporczywe wykluczanie pracownika z kontaktów i współpracy z zespołem.
- Podważanie kompetencji – regularne, nieuzasadnione kwestionowanie umiejętności i przydatności zawodowej.
- Utrudnianie obowiązków – powtarzające się działania uniemożliwiające sprawne wykonywanie powierzonych zadań.
- Ośmieszanie – poniżające komentarze, uwagi lub zachowania naruszające godność pracownika.
- Zastraszanie – wywieranie niedopuszczalnej presji i wzbudzanie obaw poprzez nawracające działania.
Trzeba przy tym odróżnić mobbing od zwykłych sytuacji konfliktowych. Kierownik ma prawo wskazać pracownikowi błąd, odmówić przyznania premii na zasadach określonych przepisami czy wymagać terminowego wykonania obowiązków. Sam fakt, że decyzja przełożonego jest nieprzyjemna lub niekorzystna dla zatrudnionego, nie oznacza naruszenia prawa.
Czy mobbing trzeba udowodnić dokumentacją medyczną?
Nowelizacja zmienia jeden z najważniejszych warunków ubiegania się o zadośćuczynienie. Do 4 listopada 2026 roku roszczenie o zadośćuczynienie na podstawie przepisów o mobbingu było uzależnione od wystąpienia rozstroju zdrowia. Pracownik musiał więc wykazać nie tylko niedozwolone zachowania, ale także ich określone konsekwencje zdrowotne.
Obecnie nie ma już takiego wymogu. Sam fakt doznania mobbingu może stanowić podstawę do dochodzenia zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak rezygnacji z konieczności przedstawienia dowodów dotyczących zachowania przełożonego lub innych osób odpowiedzialnych za nękanie.
Dokumentacja medyczna nadal może mieć znaczenie, zwłaszcza przy ocenie rozmiaru krzywdy. Nie jest jednak niezbędnym warunkiem przyznania zadośćuczynienia za mobbing. Dla pracowników niemających takiej dokumentacji jest to istotna zmiana.
Nawet 28 836 zł od pracodawcy. To minimalna kwota zadośćuczynienia
Nowelizacja przewiduje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy obowiązującej w 2026 roku płacy minimalnej wynoszącej 4806 zł oznacza to 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 roku ustawowe minimum wzrośnie do 29 700 zł.
Pieniędzy tych nie otrzymuje się automatycznie po zgłoszeniu mobbingu. Pracownik musi wykazać zasadność swojego roszczenia, a w przypadku sporu sprawę rozpoznaje sąd pracy. Wysokość zadośćuczynienia może być większa niż ustawowe minimum, zależnie od ustalonych okoliczności.
Warto pamiętać, że sprawa nie musi dotyczyć wyłącznie bezpośredniego przełożonego. Sprawcą mobbingu może być również współpracownik, podwładny lub inna osoba wykonująca pracę w organizacji. Pracodawca jest natomiast podmiotem, przeciwko któremu pracownik może kierować roszczenia wynikające z przepisów o mobbingu.
Jak zabezpieczyć dowody przeciwko przełożonemu?
W przypadku podejrzenia mobbingu istotne znaczenie ma dokumentowanie zachowań. Pracownik powinien zachowywać korespondencję, notować daty i okoliczności zdarzeń oraz ustalać, kto mógł być ich świadkiem. Im bardziej precyzyjna chronologia, tym łatwiej przedstawić przebieg sytuacji.
Pomocne mogą być także dowody świadczące o powtarzalnym pomijaniu pracownika w komunikacji. W praktyce znaczenie mogą mieć zaproszenia na spotkania, polecenia służbowe, odpowiedzi na zgłoszenia oraz dokumenty pokazujące sposób podziału obowiązków. Materiały należy pozyskiwać i przechowywać zgodnie z prawem, z poszanowaniem poufności i danych innych osób.
Pracownik może również zgłosić nieprawidłowości wewnątrz organizacji, skontaktować się z Państwową Inspekcją Pracy albo zasięgnąć porady prawnej. Trzeba jednak pamiętać, że to sąd rozstrzyga o istnieniu mobbingu i zasadności roszczeń pieniężnych w spornej sprawie.
Pracodawcy muszą reagować. Na zmiany mają czas do maja 2027 roku
Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do aktywnego zapobiegania mobbingowi. Nie wystarczy przyjęcie dokumentu, który pozostaje niewykorzystywany w praktyce. Konieczne jest podejmowanie działań służących wykrywaniu nieprawidłowości, reagowaniu na zgłoszenia i wspieraniu osób dotkniętych nękaniem.
Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników mają obowiązek odpowiedniego określenia wymaganych reguł i procedur, jeżeli nie zostały już uregulowane w stosownych dokumentach. Termin dostosowania upływa 5 maja 2027 roku. Nie oznacza to jednak, że do tego dnia pracodawcy mogą ignorować zgłoszenia mobbingu – obowiązek przeciwdziałania takim zachowaniom już obowiązuje.
Przepisy mają także znaczenie dla sytuacji, które rozpoczęły się przed wejściem nowelizacji w życie. Jeśli uporczywe nękanie trwało zarówno przed 5 listopada 2026 roku, jak i po tej dacie, zastosowanie mogą znaleźć nowe regulacje. Każda sprawa wymaga jednak odrębnej oceny prawnej i ustalenia konkretnych okoliczności.
Źródła:
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046.
- Państwowa Inspekcja Pracy, „Mobbing po nowemu. Co zmieni się w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r.?”, 4 listopada 2026 r.
- Serwis Służby Cywilnej, „Nowe przepisy o mobbingu”, 12 sierpnia 2026 r.
- Dziennik Gazeta Prawna, materiały dotyczące zadośćuczynienia za mobbing, listopad 2026 r.
Komentarze (0)