Zmiany wynikają z ustawy z 19 czerwca 2026 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, opublikowanej w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046. Nowelizacja zacznie obowiązywać 5 listopada i obejmie zasady odpowiedzialności pracodawców za mobbing oraz ochronę przed nierównym traktowaniem. Jednym z najważniejszych rozwiązań jest wprowadzenie ustawowego minimum zadośćuczynienia za mobbing.
Nowe przepisy określają jego wysokość jako sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 roku płaca minimalna wynosi 4806 zł brutto, co oznacza, że dolna granica zadośćuczynienia będzie równa 28 836 zł. Jest to kwota minimalna przewidziana dla pracownika, który doznał mobbingu, a nie maksymalna wysokość roszczenia.
Co istotne, pracownik nie otrzyma pieniędzy wyłącznie na podstawie samego zgłoszenia nieprawidłowości. Konieczne jest ustalenie, że doszło do mobbingu, a w razie sporu sprawę rozstrzygnie sąd. Wysokość świadczenia może przekroczyć ustawowe minimum, jeśli uzasadniają to okoliczności konkretnego przypadku.
Od stycznia 2027 roku zadośćuczynienie będzie jeszcze wyższe
Ustawodawca nie zapisał w Kodeksie pracy jednej, niezmiennej kwoty zadośćuczynienia. Jej wysokość została powiązana z minimalnym wynagrodzeniem, dzięki czemu będzie rosła wraz z kolejnymi podwyżkami najniższej pensji. Ma to istotne znaczenie dla pracowników, ponieważ nie będzie konieczne każdorazowe uchwalanie odrębnej podwyżki tego świadczenia.
Od 1 stycznia 2027 roku płaca minimalna ma wynosić 4950 zł brutto. Sześciokrotność tej kwoty to 29 700 zł, czyli o 864 zł więcej niż w końcówce 2026 roku. Nowa wysokość minimum będzie wynikała bezpośrednio z obowiązującej wówczas stawki najniższego wynagrodzenia.
W praktyce oznacza to, że przy dochodzeniu roszczeń trzeba uwzględnić nie tylko charakter naruszeń, ale również przepisy dotyczące wysokości zadośćuczynienia właściwe dla danej sprawy. Sama zmiana stawki nie oznacza automatycznej wypłaty dodatkowych pieniędzy wszystkim osobom, które wcześniej doświadczały nieprawidłowości. O zasadności i wysokości konkretnego roszczenia będą decydowały okoliczności sprawy oraz właściwe przepisy.
Zmienią się zasady uznawania zachowań za mobbing
Nowelizacja wprowadza prostszą definicję mobbingu, opartą na uporczywym nękaniu pracownika. Dotychczasowe regulacje wymagały wykazania określonych przesłanek dotyczących charakteru i skutków zachowań, co niejednokrotnie komplikowało dochodzenie roszczeń. Od 5 listopada kluczowe będzie ustalenie, czy działania wobec zatrudnionej osoby miały charakter uporczywego nękania.
Ustawa wskazuje przykładowe zachowania, które mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli przyjmują taką postać:
- Upokarzanie, poniżanie lub ośmieszanie pracownika.
- Zastraszanie i podważanie jego przydatności zawodowej.
- Nieuzasadniona, uporczywa krytyka sposobu wykonywania obowiązków.
- Celowe utrudnianie pracy i ograniczanie możliwości korzystania z kompetencji zawodowych.
- Izolowanie pracownika, utrudnianie kontaktów ze współpracownikami lub wykluczanie z zespołu.
Nie oznacza to jednak, że każda przykra uwaga przełożonego będzie automatycznie mobbingiem. Nowe przepisy wyraźnie wyłączają z tego pojęcia uzasadnione i właściwie wyrażone rozliczanie pracownika z powierzonych obowiązków. Jednorazowe zdarzenie również nie będzie wystarczające do stwierdzenia mobbingu, choć w określonych sytuacjach może stanowić inne naruszenie prawa.
Zadośćuczynienie nie będzie już uzależnione od rozstroju zdrowia
Jedną z istotniejszych zmian jest odejście od dotychczasowego warunku wiążącego zadośćuczynienie za mobbing z wystąpieniem rozstroju zdrowia. Po wejściu nowelizacji pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bez konieczności wykazywania takiego skutku. Nadal będzie jednak musiał wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracodawcy.
Nowe przepisy uwzględniają również sytuacje, w których sprawcą niedozwolonych zachowań nie jest bezpośredni przełożony. Mobbing może pochodzić od współpracownika, podwładnego, osoby zatrudnionej na innej podstawie niż umowa o pracę, a nawet grupy osób. Bez znaczenia dla samej kwalifikacji zachowania będzie także to, czy jego sprawca zamierzał doprowadzić do uporczywego nękania.
Uproszczenie definicji nie oznacza rezygnacji z oceny dowodów. Znaczenie nadal będą miały wiadomości, dokumenty, zeznania świadków i inne materiały pozwalające odtworzyć przebieg zdarzeń. Sąd będzie oceniał zachowania z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy oraz sytuacji pracownika.
Pracodawca zapłaci, ale może żądać zwrotu pieniędzy od sprawcy
Istotna zmiana dotyczy także odpowiedzialności finansowej osoby dopuszczającej się mobbingu. Jeżeli pracodawca wypłaci poszkodowanemu zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić wyrównania poniesionej szkody od sprawcy. Wysokość takiego roszczenia ma odpowiadać stopniowi winy sprawcy oraz pracodawcy.
Nie oznacza to jednak prawa do natychmiastowego pomniejszenia wynagrodzenia osoby odpowiedzialnej za niewłaściwe zachowania. Pracodawca musi przestrzegać zasad potrąceń określonych w Kodeksie pracy, a więc dysponować odpowiednią podstawą prawną. W zależności od sytuacji może to być tytuł wykonawczy albo pisemna zgoda zatrudnionego.
Zastosowanie znajdą również ograniczenia dotyczące wysokości potrąceń oraz kwot chronionych przed ich dokonaniem. Przedsiębiorca nie może zatem samodzielnie zdecydować o odebraniu pracownikowi całej pensji w celu odzyskania wypłaconego świadczenia. Dochodzenie zwrotu pieniędzy musi odbywać się zgodnie z obowiązującymi procedurami.
Nowe obowiązki pracodawców. Termin upłynie w maju 2027 roku
Nowelizacja nie ogranicza się do podwyższenia finansowej ochrony pracowników. Każdy pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, obejmującego zapobieganie naruszeniom, ich wykrywanie, reagowanie i podejmowanie działań naprawczych. Obowiązek ten dotyczy również małych firm.
Dodatkowe wymagania przewidziano dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. W określonych przypadkach będą oni musieli formalnie ustalić zasady, procedury i częstotliwość działań związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi oraz naruszeniom godności pracowników. Odrębny dokument nie będzie konieczny, jeżeli wymagane rozwiązania zostały już właściwie uregulowane w innych przewidzianych prawem aktach wewnętrznych.
Na dostosowanie wymaganej dokumentacji przewidziano sześć miesięcy od wejścia przepisów w życie, a więc do 5 maja 2027 roku. Samo sporządzenie dokumentu nie zwolni jednak pracodawcy z rzeczywistego reagowania na przypadki niewłaściwego traktowania. Nowe regulacje mają sprawić, że ochrona pracowników będzie opierała się zarówno na odpowiedzialności finansowej, jak i na działaniach zapobiegających nadużyciom.
Komentarze (0)