Koniec pięciodniowego tygodnia pracy? Decydujące miesiące przed pracownikami

Jak informuje Forsal, dyskusja o przyszłości krótszego tygodnia pracy nabiera tempa w związku ze zbliżającym się końcem pilotażu, który potrwa do 31 grudnia 2026 roku. Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk ocenia pierwsze doświadczenia uczestników programu pozytywnie, ale ostateczne wnioski mają zostać opracowane po zakończeniu testów. Dla pracowników oznacza to, że rok 2027 może przynieść ważne propozycje dotyczące organizacji czasu pracy, choć nie ma jeszcze decyzji o powszechnym skróceniu tygodnia pracy.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce. Zmiany są już testowane

W Polsce od 1 stycznia 2026 roku realizowany jest program „Skrócony czas pracy – to się dzieje!”. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprosiło do niego pracodawców z sektora prywatnego oraz publicznego, którzy zdecydowali się przetestować nowe rozwiązania organizacyjne. Celem programu jest ustalenie, czy można ograniczyć liczbę przepracowanych godzin bez obniżania wynagrodzeń, pogarszania jakości świadczonych usług i zmniejszania efektywności przedsiębiorstw.

Zainteresowanie programem okazało się duże. Do ministerstwa wpłynęły 1994 zgłoszenia, a do udziału początkowo wybrano 90 pracodawców. Według późniejszych danych resortu pilotaż realizuje 78 podmiotów, które objęły nowymi rozwiązaniami niemal 5 tys. pracowników. Są wśród nich zarówno przedsiębiorstwa prywatne, jak i instytucje publiczne. Pozwala to porównywać efekty skracania czasu pracy w różnych warunkach organizacyjnych.

Resort nie narzucił wszystkim uczestnikom identycznego harmonogramu. Poszczególne firmy mogą stosować odmienne sposoby ograniczania czasu pracy. Takie podejście ma pomóc w ustaleniu, czy skrócony tydzień pracy można dostosować do specyfiki różnych branż oraz jakie trudności pojawiają się podczas jego wdrażania.

Cztery dni pracy i trzy dni odpoczynku. Na czym polega nowe rozwiązanie?

Największe zainteresowanie budzi możliwość przejścia na czterodniowy tydzień pracy. W takim wariancie pracownik wykonywałby obowiązki przez cztery dni, a pozostałe trzy przeznaczał na odpoczynek i sprawy osobiste. Dodatkowy dzień wolny nie musiałby jednak przypadać w piątek. W zależności od organizacji przedsiębiorstwa mógłby zostać wyznaczony w innym terminie.

Nie jest to jedyny wariant sprawdzany w ramach programu. W niektórych zakładach pracy korzystniejsze może okazać się ograniczenie codziennego wymiaru obowiązków, bez zmniejszania liczby dni roboczych. Inne przedsiębiorstwa mogą natomiast przyznawać pracownikom dodatkowe wolne dni w określonych okresach roku.

Wśród rozwiązań możliwych do zastosowania w ramach pilotażu znajdują się:

• Czterodniowy tydzień pracy, umożliwiający wydłużenie cotygodniowego odpoczynku.
• Skrócony dzień pracy, w którym pracownicy wykonują obowiązki przez mniejszą liczbę godzin.
• Dodatkowe dni wolne rozłożone w ciągu roku, bez konieczności zmiany standardowego tygodniowego rozkładu każdego pracownika.
• Elastyczne harmonogramy dostosowane do specyfiki przedsiębiorstwa, rodzaju wykonywanych obowiązków i potrzeb pracowników.

Najważniejsza różnica między tymi modelami a tradycyjnym systemem równoważnego czasu pracy polega na faktycznym ograniczeniu liczby godzin przepracowywanych przez zatrudnionych. Samo rozłożenie 40 godzin na cztery dni po 10 godzin nie stanowi skrócenia tygodniowego czasu pracy.

Mniej godzin w firmie, ale pensja bez zmian. To podstawowy warunek

Dla zatrudnionych najistotniejszym elementem programu jest sposób traktowania wynagrodzeń. Ministerstwo wprowadziło zasadę, zgodnie z którą ograniczenie czasu pracy nie może prowadzić do pogorszenia warunków płacy uczestników pilotażu. Oznacza to, że pracownicy objęci programem mają zachować wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż obowiązujący w momencie rozpoczęcia realizacji projektu.

W praktyce osoba zarabiająca 7000 zł brutto miesięcznie nie powinna otrzymywać niższej pensji tylko dlatego, że pracuje o kilka godzin krócej w tygodniu. Zachowanie wynagrodzenia jest jednym z warunków uczestnictwa w programie i nie zależy od tego, czy firma zdecydowała się na krótszy dzień pracy, dodatkowy dzień wolny czy inny harmonogram.

Przykładowy tygodniowy wymiar czasu pracy może wyglądać następująco:

• 40 godzin – standardowy tygodniowy wymiar czasu pracy przy pełnym etacie w podstawowym systemie.
• 36 godzin – skrócenie tygodniowego wymiaru o 10 proc.
• 35 godzin – pięć dni pracy po siedem godzin.
• 32 godziny – skrócenie tygodniowego wymiaru o 20 proc., np. cztery dni po osiem godzin.

Warto przy tym pamiętać, że są to przykładowe modele organizacyjne, a nie nowe ustawowe normy obowiązujące wszystkich zatrudnionych. Zmiany testowane w pilotażu nie oznaczają automatycznego ograniczenia czasu pracy we wszystkich przedsiębiorstwach działających w Polsce.

Firmy dostały możliwość uzyskania nawet miliona złotych wsparcia

Wprowadzenie nowego sposobu organizacji pracy nie zawsze jest proste. Przedsiębiorstwa muszą dostosować harmonogramy, podział obowiązków, sposób obsługi klientów, a niekiedy również procesy technologiczne. Właśnie dlatego pilotaż przewiduje wsparcie finansowe dla pracodawców uczestniczących w projekcie.

Na realizację programu przeznaczono 50 mln zł z Funduszu Pracy. Maksymalna wartość wsparcia dla jednego projektu wynosi 1 mln zł, przy czym koszt przypadający na pracownika objętego pilotażem nie może przekroczyć 20 tys. zł. Środki mogą być wykorzystane między innymi na szkolenia, badania, analizy oraz działania usprawniające organizację pracy.

Pracodawcy muszą jednocześnie spełniać określone wymagania. Jednym z nich jest utrzymanie zatrudnienia na poziomie nie niższym niż 90 proc. stanu początkowego wskazanego we wniosku. Program nie ma bowiem polegać na skróceniu czasu pracy części zatrudnionych kosztem masowych redukcji etatów.

Najważniejsze warunki uczestnictwa pracodawców w programie:

• Wynagrodzenie pracownika nie może zostać obniżone z powodu realizacji pilotażu.
• Zatrudnienie powinno zostać utrzymane na poziomie co najmniej 90 proc. początkowego stanu określonego we wniosku.
• Uczestnictwo w projekcie musi obejmować co najmniej połowę zatrudnionych pracowników.
• Dofinansowanie pojedynczego projektu nie może przekroczyć miliona złotych.
• Koszt projektu w przeliczeniu na jednego pracownika objętego pilotażem nie może przekraczać 20 tys. zł.

Program ma więc nie tylko sprawdzić reakcje pracowników na krótszy tydzień pracy, ale także pokazać, jakie nakłady organizacyjne i finansowe są potrzebne do utrzymania efektywności przedsiębiorstw.

Minister pracy mówi o obiecujących wynikach. Co zaobserwowano?

Pierwsze doświadczenia przedsiębiorstw i instytucji uczestniczących w pilotażu budzą zainteresowanie resortu pracy. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, w rozmowie z „Faktem”, przywołanej przez Forsal, wskazała, że dotychczasowe obserwacje są pozytywne. Dotyczą one zarówno samopoczucia zatrudnionych, jak i sposobu funkcjonowania przedsiębiorstw oraz zadowolenia pracodawców.

Nie oznacza to jednak, że krótszy czas pracy sprawdzi się automatycznie w każdej branży. Inne możliwości reorganizacji obowiązków mają firmy informatyczne, inne zakłady przemysłowe, placówki handlowe, jednostki administracji publicznej czy przedsiębiorstwa świadczące usługi wymagające nieprzerwanej obsługi klientów. W przypadku części podmiotów ograniczenie czasu pracy może wymagać zatrudnienia dodatkowych osób, zmiany systemu zmianowego albo inwestycji w automatyzację.

Ministerstwo analizuje również, czy zmniejszenie liczby godzin spędzanych w pracy może ograniczać absencję, poprawiać koncentrację i zmniejszać ryzyko wypalenia zawodowego. Są to jednak zagadnienia badane w ramach programu, a nie wnioski, które można już bez zastrzeżeń odnieść do całej polskiej gospodarki. Ostateczna ocena będzie możliwa po zgromadzeniu i przeanalizowaniu danych po zakończeniu pilotażu.

Skrócony tydzień pracy w 2027 roku. Ministerstwo wskazuje ważny termin

Najbliższe miesiące będą kluczowe dla dalszych losów programu. Zgodnie z harmonogramem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zasadniczy etap testowania skróconego czasu pracy potrwa do 31 grudnia 2026 roku. Następnie uczestnicy programu będą zobowiązani do przygotowania sprawozdań końcowych oraz dokumentacji pozwalającej ocenić rezultaty eksperymentu.

Ostateczny termin zakończenia etapu podsumowującego wyznaczono na 15 maja 2027 roku. Do tego czasu pracodawcy mają przekazać wymagane dokumenty oraz ankiety dotyczące doświadczeń zatrudnionych i osób zarządzających przedsiębiorstwami. Na podstawie uzyskanych informacji ministerstwo ma przeanalizować możliwość rozszerzenia wybranych modeli na większą skalę.

Harmonogram programu przedstawia się następująco:

• 31 grudnia 2025 r. – zakończenie etapu przygotowawczego.
• 1 stycznia 2026 r. – rozpoczęcie zasadniczego testowania skróconego czasu pracy.
• Pierwsze półrocze 2026 r. – zakładane ograniczenie czasu pracy o 10 proc.
• Drugie półrocze 2026 r. – zakładane ograniczenie czasu pracy o 20 proc.
• 31 grudnia 2026 r. – zakończenie etapu testowania.
• 15 maja 2027 r. – najpóźniejszy termin przekazania końcowych sprawozdań i ankiet w ramach podsumowania programu.
• Nie należy jednak utożsamiać ostatniej z tych dat z terminem wejścia w życie nowych przepisów. Jest to termin administracyjny związany z zakończeniem projektu, a nie data ustanowienia czterodniowego tygodnia pracy w całej Polsce.

Czy rząd już zdecydował o wprowadzeniu czterodniowego tygodnia pracy?

Wbrew sugestiom pojawiającym się w części nagłówków medialnych, decyzja o powszechnym skróceniu tygodnia pracy nie została dotychczas podjęta. Rząd uruchomił pilotaż, przeznaczył na niego środki finansowe i rozpoczął analizę funkcjonowania nowych rozwiązań. Nie oznacza to jednak automatycznej zmiany obowiązujących norm czasu pracy.

Jak informuje Forsal, w projekcie budżetu na 2027 rok nie przewidziano środków na przedłużenie pilotażu w dotychczasowej formule. Nie przesądza to jednak o zakończeniu prac nad skróceniem czasu pracy. Ministerstwo może wykorzystać zgromadzone wyniki do opracowania rekomendacji, które następnie mogłyby stać się podstawą propozycji legislacyjnych.

Ewentualne zmiany wymagałyby przeprowadzenia procesu legislacyjnego, obejmującego przygotowanie projektu ustawy, konsultacje i uzgodnienia, a następnie procedurę parlamentarną. Konieczne byłoby również rozstrzygnięcie kwestii dotyczących wynagrodzeń, nadgodzin, systemów zmianowych oraz zatrudnienia w branżach, w których praca odbywa się przez całą dobę.

Na 19 października 2026 roku nie wyznaczono daty wejścia w życie ustawy wprowadzającej obowiązkowy czterodniowy tydzień pracy dla wszystkich pracowników.

Krótszy tydzień pracy a urlopy i nadgodziny. Co mogłoby się zmienić?

Jednym z zagadnień, które wymagałyby szczegółowego uregulowania, jest wpływ krótszego tygodnia pracy na inne uprawnienia pracownicze. Dotyczy to między innymi urlopów wypoczynkowych, pracy nadliczbowej, okresów odpoczynku oraz sposobu ustalania wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik zatrudniony na pełen etat ma zasadniczo prawo do 20 albo 26 dni urlopu wypoczynkowego rocznie, zależnie od stażu urlopowego. Urlop udzielany jest w dni, które zgodnie z rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy, w wymiarze godzin odpowiadającym zaplanowanej pracy w tych dniach.

Gdyby ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie nowej normy tygodniowego czasu pracy, konieczne mogłoby być dostosowanie przepisów dotyczących rozliczeń urlopowych i organizacji zatrudnienia. Nie przesądzono jednak, jak wyglądałyby te rozwiązania ani czy zmieniłaby się liczba dni urlopu przysługujących pracownikom.

Podobne pytania dotyczą nadgodzin. Obecnie przepisy określają warunki uznawania pracy za nadliczbową w odniesieniu do obowiązujących norm i systemów czasu pracy. Skrócenie ustawowej normy mogłoby zatem wymagać zmiany zasad rozliczania dodatkowych godzin przepracowanych ponad ustalony wymiar.

Czy pracodawca może już teraz wprowadzić czterodniowy tydzień pracy?

Nie trzeba czekać na powszechną reformę, aby firma zdecydowała się na inną organizację obowiązków zawodowych. Obowiązujące przepisy dopuszczają różne systemy i rozkłady czasu pracy, a pracodawcy mogą stosować rozwiązania korzystniejsze dla pracowników, pod warunkiem zachowania zgodności z prawem.

Przykładowo przedsiębiorstwo może organizacyjnie ograniczyć pracownikom liczbę godzin wykonywania obowiązków, zachowując dotychczasowe wynagrodzenia. Sposób wdrożenia takiego rozwiązania zależy jednak od charakteru zatrudnienia, obowiązujących regulaminów oraz systemu czasu pracy.

Kodeks pracy przewiduje również system skróconego tygodnia pracy, określony w art. 143. Może być on stosowany na pisemny wniosek pracownika i pozwala na wykonywanie pracy przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy jednoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Jest to inne rozwiązanie niż proponowany model rzeczywistego zmniejszenia tygodniowej liczby godzin bez obniżenia wynagrodzenia.

W praktyce część przedsiębiorstw uczestniczących w pilotażu może zdecydować się na utrzymanie skróconego czasu pracy po zakończeniu testów. Jak wynika z wypowiedzi minister Agnieszki Dziemianowicz-Bąk przytoczonej przez Forsal, niektórzy pracodawcy już rozważają taki scenariusz. Byłaby to jednak indywidualna decyzja przedsiębiorstwa, a nie obowiązek wynikający z nowych przepisów.

Krótszy tydzień pracy w urzędach, fabrykach i sklepach. Czy wszyscy mogliby skorzystać?

Jedną z największych trudności związanych z ewentualnym upowszechnieniem skróconego czasu pracy jest zróżnicowanie polskiego rynku zatrudnienia. W niektórych przedsiębiorstwach można ograniczyć czas obecności pracowników bez skracania godzin funkcjonowania firmy. W innych wymagałoby to reorganizacji zmian, dodatkowych nakładów lub zwiększenia zatrudnienia.

W zakładach produkcyjnych znaczenie ma ciągłość procesów technologicznych i wykorzystanie maszyn. W handlu ważna jest możliwość obsługi klientów w dotychczasowych godzinach, natomiast w ochronie zdrowia, transporcie czy służbach publicznych istotne pozostaje zapewnienie nieprzerwanej dostępności usług.

Także administracja publiczna musiałaby rozstrzygnąć, czy krótszy czas pracy urzędników oznaczałby zmianę godzin obsługi mieszkańców, czy jedynie reorganizację harmonogramów poszczególnych pracowników. Możliwe jest bowiem takie rozłożenie obowiązków, aby instytucja funkcjonowała przez pięć dni w tygodniu, mimo że poszczególne osoby pracowałyby krócej.

Dlatego testowanie różnych modeli, zamiast jednego rozwiązania obowiązującego wszystkie podmioty, ma duże znaczenie dla oceny całego programu. Wyniki pilotażu pozwolą ustalić, które formy skracania czasu pracy są najłatwiejsze do wdrożenia i w jakich warunkach pojawiają się największe ograniczenia.

Czterodniowy tydzień pracy. Jak Polska wypada na tle Europy?

Dyskusja o zmianie modelu zatrudnienia nie ogranicza się do Polski. W wielu państwach europejskich od lat prowadzone są debaty o zmniejszeniu liczby godzin przeznaczanych na obowiązki zawodowe. Przyczyną są między innymi rozwój technologii, zmiany demograficzne, rosnące znaczenie równowagi między życiem prywatnym i zawodowym oraz problemy związane z przeciążeniem pracowników.

Według danych Eurostatu przytoczonych przez Forsal przeciętny rzeczywisty tygodniowy czas pracy w Polsce wynosił w 2025 roku 38,7 godziny. Średnia dla Unii Europejskiej wynosiła natomiast 35,9 godziny. Różnica pokazuje, że zatrudnieni w Polsce należą do osób pracujących przeciętnie dłużej niż mieszkańcy wielu innych państw wspólnoty.

Statystyki te wymagają jednak odpowiedniej interpretacji. Uwzględniają bowiem osoby pracujące zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze, a różnice między państwami mogą wynikać ze struktury zatrudnienia. Nie oznacza to automatycznie, że w krajach o niższej średniej ustawowy tydzień pracy jest odpowiednio krótszy.

Przykładem państwa stosującego krótszą ustawową normę jest Francja, gdzie wynosi ona zasadniczo 35 godzin tygodniowo. W innych krajach testowano rozwiązania dobrowolne, wdrażane przez konkretne przedsiębiorstwa lub instytucje. Doświadczenia zagraniczne pokazują różne sposoby organizacji pracy, nie przesądzają jednak o tym, który model sprawdziłby się w Polsce.

Czy Polacy będą pracować mniej za te same pieniądze? Co wiadomo na dziś?

Ewentualne skrócenie ustawowego tygodnia pracy byłoby jedną z istotniejszych zmian dotyczących organizacji zatrudnienia w Polsce. Dotyczyłoby nie tylko codziennych harmonogramów milionów pracowników, ale również kosztów prowadzenia działalności gospodarczej, zasad rozliczania nadgodzin i funkcjonowania usług publicznych.

Na razie wiadomo, że rządowy program jest realizowany, pracodawcy testują odmienne rozwiązania, a ministerstwo zamierza wykorzystać wyniki do oceny możliwości dalszych zmian. Nie wiadomo natomiast, czy po zakończeniu pilotażu zostanie przedstawiony projekt ustawy, jaki model czasu pracy mógłby zostać wybrany ani od kiedy ewentualne nowe przepisy miałyby obowiązywać.

Dla pracowników najważniejsze jest rozróżnienie dwóch kwestii: dobrowolnego skracania czasu pracy przez poszczególnych pracodawców oraz ustawowego wprowadzenia nowych norm dla całego rynku. Pierwsze rozwiązanie już funkcjonuje w przedsiębiorstwach i instytucjach uczestniczących w pilotażu. Drugie wymaga dopiero decyzji politycznych i legislacyjnych.

Ostateczne podsumowanie rządowego programu ma zakończyć się najpóźniej 15 maja 2027 roku. To jeden z najważniejszych terminów w kalendarzu prac nad przyszłością skróconego czasu pracy. Dopiero analiza wyników pozwoli ocenić, czy eksperyment stanie się punktem wyjścia do reformy obejmującej znacznie większą liczbę zatrudnionych.