W nocy z 24 na 25 października 2026 r. nastąpiła zmiana czasu z letniego na zimowy. O godzinie 3.00 zegary zostaną cofnięte na 2.00. Oznacza to, że jedna godzina wystąpi dwukrotnie, a doba kalendarzowa potrwa 25 godzin.
Dla większości mieszkańców Polski będzie to jedynie zmiana codziennego rytmu. Jednak dla tysięcy osób wykonujących obowiązki zawodowe w nocy może mieć również konsekwencje finansowe. Dotyczy to pracowników zakładów przemysłowych, sklepów całodobowych, magazynów, ochrony, transportu i wielu innych branż działających przez całą dobę.
Szczególna sytuacja powstanie wtedy, gdy pracownik będzie wykonywał obowiązki w godzinach obejmujących cofnięcie zegara. Chociaż harmonogram może wskazywać standardową długość nocnej zmiany, rzeczywista liczba godzin spędzonych w pracy okaże się większa.
Dziewięć godzin zamiast ośmiu. Jak rozliczyć nocną zmianę?
Pracownik, który rozpocznie obowiązki o 22.00 w sobotę, a zakończy je o 6.00 w niedzielę, przepracuje dziewięć godzin, jeżeli jego zmiana obejmie cofnięcie zegara. W zwykłych warunkach analogiczna zmiana trwałaby osiem godzin.
Zgodnie z wyjaśnieniami Państwowej Inspekcji Pracy taka dodatkowa godzina, jeśli powoduje przekroczenie obowiązującej normy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, powinna zostać potraktowana jako nadliczbowa.
Nie ma przy tym znaczenia, że zapis godzin rozpoczęcia i zakończenia zmiany może wyglądać identycznie jak w innych dniach. Decydujące znaczenie ma czas faktycznego wykonywania obowiązków.
Ta sama zasada dotyczy osób pracujących w systemie równoważnego czasu pracy. Jeżeli pracownik ma zaplanowaną dwunastogodzinną zmianę, a w wyniku cofnięcia zegara będzie wykonywał obowiązki przez trzynaście godzin, dodatkowa godzina może stanowić pracę nadliczbową.
Wynagrodzenie za nadgodziny. Kiedy należy się dodatek 100 proc.?
Kodeks pracy przewiduje różne stawki dodatków za pracę nadliczbową. W przypadku nadgodzin przypadających w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę jego obliczenia.
Oznacza to, że za godzinę nadliczbową podczas październikowej zmiany czasu pracownik może otrzymać normalne wynagrodzenie oraz dodatkowo 100 proc. odpowiedniej stawki. Ponadto zachowuje prawo do dodatku za wykonywanie obowiązków w porze nocnej.
Przykład rozliczenia dodatkowej godziny dla pracownika ze stawką 40 zł brutto za godzinę, przy założeniu, że jest ona również podstawą dodatku za nadgodziny:
- Wynagrodzenie podstawowe: 40 zł brutto.
- Dodatek za nadgodzinę 100 proc.: 40 zł brutto.
- Dodatek nocny: 5,46 zł brutto.
- Łączna należność: 85,46 zł brutto za dodatkową godzinę.
To przykład uproszczony, który nie uwzględnia szczególnych zasad obliczania podstawy dodatku u pracowników z różnymi składnikami wynagrodzenia. Rzeczywista wysokość świadczeń zależy od indywidualnych warunków zatrudnienia.
Nie oznacza to również, że każde zatrudnienie w nocy z 24 na 25 października uprawnia do wypłaty tej kwoty. Konieczne jest faktyczne wystąpienie pracy nadliczbowej.
Dodatek nocny w październiku 2026. Ile dostanie pracownik?
Pracownik wykonujący obowiązki w porze nocnej ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia niezależnie od tego, czy wystąpiły nadgodziny. Zgodnie z art. 151⁸ Kodeksu pracy jego minimalna wysokość wynosi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W październiku 2026 r. podstawę obliczeń stanowi minimalne wynagrodzenie wynoszące 4806 zł brutto i miesięczny wymiar czasu pracy wynoszący 176 godzin.
W konsekwencji dodatek za jedną godzinę pracy w porze nocnej wynosi 5,46 zł brutto.
Przykładowa wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w październiku 2026 r.:
- Jedna godzina: 5,46 zł brutto.
- Pięć godzin: 27,30 zł brutto.
- Osiem godzin: 43,68 zł brutto.
- Dziewięć godzin: 49,14 zł brutto.
Ostatnia kwota ma charakter wyłącznie matematycznego przykładu. Kodeks pracy określa porę nocną jako osiem godzin pomiędzy 21.00 a 7.00, natomiast faktyczna liczba godzin uprawniających do dodatku podczas konkretnej zmiany zależy od godzin pory nocnej obowiązujących w zakładzie oraz skutków cofnięcia zegara.
Pracodawca może również stosować wyższy dodatek nocny, jeżeli wynika to z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego lub umowy o pracę.
Zamiast dodatku finansowego pracownik może dostać czas wolny
Przepisy umożliwiają rozliczenie nadgodzin bez wypłacania dodatku za pracę nadliczbową. Alternatywą jest przyznanie odpowiedniej liczby godzin wolnych od pracy.
Jeżeli pracownik złoży wniosek o rekompensatę w tej formie, pracodawca może udzielić mu jednej godziny wolnego za jedną przepracowaną nadgodzinę.
Inaczej wygląda sytuacja, kiedy decyzja o udzieleniu czasu wolnego wychodzi od pracodawcy. Wówczas za jedną nadgodzinę zatrudniony powinien otrzymać półtorej godziny wolnego. Wolne musi zostać udzielone najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W obu przypadkach prawidłowe udzielenie czasu wolnego zastępuje dodatek za nadgodzinę. Pozostaje jednak obowiązek wypłaty dodatku nocnego za rzeczywiście przepracowany czas przypadający w porze nocnej.
Nie każda nocna zmiana oznacza nadgodzinę
Choć cofnięcie zegarów może wydłużyć pobyt pracownika w zakładzie, pracodawca ma możliwość odpowiedniego zaplanowania harmonogramu. Jeżeli charakter działalności pozwala na wcześniejsze zakończenie zmiany, można uniknąć przekroczenia norm czasu pracy.
Przykładowo pracownik może otrzymać grafik obejmujący zmianę od 22.00 do 5.00. Ze względu na cofnięcie wskazówek zegara rzeczywiście przepracuje wtedy osiem godzin. Samo wystąpienie zmiany czasu nie spowoduje zatem powstania nadgodziny.
Kluczowe znaczenie ma prawidłowe zaplanowanie pracy i jej faktyczny przebieg. Niedopuszczalne jest natomiast wykazywanie w ewidencji mniejszej liczby godzin tylko dlatego, że jedna z nich pojawiła się na zegarze dwukrotnie.
Jak sprawdzić, czy wynagrodzenie zostało prawidłowo naliczone?
Po zakończeniu nocnej zmiany warto zweryfikować sposób jej rozliczenia. Pracownik powinien porównać godziny rzeczywistego wykonywania obowiązków z harmonogramem, a następnie sprawdzić informacje wykazane w ewidencji czasu pracy.
Szczególną uwagę należy zwrócić na liczbę godzin nadliczbowych, stawkę dodatku oraz prawidłowość naliczenia dodatku nocnego. W przypadku niezgodności można wystąpić do pracodawcy o wyjaśnienie i korektę rozliczenia.
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że dodatkowa godzina wynikająca ze zmiany czasu nie może zostać zignorowana. Jeżeli pracownik rzeczywiście wykonywał w tym okresie obowiązki, czas ten powinien zostać prawidłowo zarejestrowany i rozliczony na zasadach przewidzianych w prawie pracy.
Podstawy prawne
- Kodeks pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r., tekst jednolity: Dz.U. z 2026 r. poz. 1245.
- Art. 129 – podstawowa norma czasu pracy.
- Art. 135 – równoważny system czasu pracy.
- Art. 149 – ewidencja czasu pracy.
- Art. 151 – praca w godzinach nadliczbowych.
- Art. 151¹ – dodatki za nadgodziny.
- Art. 151² – czas wolny za nadgodziny.
- Art. 151⁷ – zasady ustalania pory nocnej.
- Art. 151⁸ – dodatek za pracę w porze nocnej.
- Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 4 marca 2022 r. – w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022–2026.
Źródła
- Państwowa Inspekcja Pracy – „Zmiana czasu na zimowy w pracy”, 21 października 2026 r.
- Okręgowy Inspektorat Pracy w Olsztynie – „Zmiana czasu z letniego na zimowy a czas pracy – obowiązki pracodawców”, 23 października 2026 r.
- GazetaPrawna.pl – publikacja dotycząca naliczania wynagrodzenia za pracę podczas zmiany czasu z 24 na 25 października 2026 r.
- Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – informacje dotyczące zasad rozliczania pracy w porze nocnej.
Komentarze (0)