- Podczas zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony pracownikowi przysługują takie same prawa jak w przypadku umowy na czas nieokreślony – mowa m.in. o prawie do płatnego urlopu.
- Umowa ta jest też objęta okresem wypowiedzenia, którego długość zależy od czasu zatrudnienia.
- Umowa na czas określony podpisana przez tego samego pracodawcę i pracownika nie może być zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące, czyli 2 lata i 9 miesięcy – a liczba podpisanych umów nie może przekraczać 3.
- Wyjątek stanowią sytuacje, w których kontrakt został zawarty w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy przez okres kadencji, a także wówczas, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po swojej stronie.
Umowa na czas określony to jeden z rodzajów umowy o pracę, mający charakter terminowy. W tym przypadku pracodawca oraz pracownik podczas zawierania umowy ustalają z góry moment końca jej obowiązywania. Może on zostać określony w formie:
- konkretnej kalendarzowej daty;
- okresu współpracy, np. wynoszącego rok;
- zdarzenia, którego wystąpienie będzie równoznaczne z zakończeniem obowiązywania umowy na czas określony.
Czy na umowie na czas określony obowiązuje prawo do urlopu?
Tak, zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony uprawnia do korzystania z corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Konkretna liczba dni wolnych zależy od stażu pracy. W przypadku zatrudnienia od co najmniej 10 lat jest to 26 dni, z kolei przy stażu pracy krótszym niż 10 lat – 20 dni w ciągu roku.
Czy przy zatrudnieniu na czas określony obowiązuje okres wypowiedzenia?
Tak, zgodnie z art. 36 Kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony (podobnie jak ta na czas nieokreślony) jest objęta okresem wypowiedzenia, który wynosi:
- 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony przez minimum 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 3 lata.
Tak, umowa o pracę na czas określony zawarta przez tego samego pracodawcę i pracownika nie może być podpisana na okres dłuższy niż 33 miesiące, czyli 2 lata i 9 miesięcy. Wynika to z nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 roku. W związku ze wprowadzonymi zmianami jeśli okres zatrudnienia jest dłuższy niż 33 miesiące bądź jeżeli liczba zawartych umów przekracza 3, od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy uznaje się, że pracownik jest zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony. Podobnie, jeśli umowa o pracę na czas określony zawiera informację o okresie obowiązywania dłuższym niż 33 miesiące, jest to jednoznaczne z tym, że po upływie tego czasu pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony.
Poszukując ofert pracy w Aleksandrowie Kujawskim, skup się na internetowych portalach rekrutacyjnych.
Kiedy nie obowiązują limity w zawieraniu umów na czas określony?
33-miesięczny okres zatrudnienia pracownika w oparciu o umowy na czas określony oraz limit maksymalnie 3 takich umów nie dotyczą umów na czas określony, które zostały zawarte:
- w celu wykonywania pracy o dorywczym bądź sezonowym charakterze;
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
- jeżeli pracodawca wskaże obiektywne, leżące po swojej stronie przyczyny.
Szukasz wymarzonej pracy w Słupcy? Sprawdź oferty zatrudnienia w sieci!
Podsumowanie
Zatrudnienie na umowie na czas określony daje pracownikowi takie same uprawnienia jak umowa na czas nieokreślony – może on zatem korzystać z płatnych dni wolnych (20 lub 26 w ciągu roku). Na umowie tej obowiązuje również okres wypowiedzenia – jego długość jest zależna od czasu trwania zatrudnienia. Co ważne, umowa na czas określony, którą zawarł ten sam pracodawca i pracownik, nie może być podpisana na dłużej niż 33 miesiące, z kolei maksymalna liczba podpisanych umów na czas określony wynosi 3. Wyjątkiem są przypadki, w których została ona zawarta w celu: wykonywania pracy o charakterze sezonowym lub dorywczym, zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy przez okres kadencji, a także jeśli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po swojej stronie.
Komentarze (0)